如何搭建直播带货团队？做了7亿+GMV后，我总结了如下3点经验
如何打造一个专业的直播带货团队？
如果你是一个新手，一定会非常关心这个问题。
同时还有与此相关的问题，诸如“直播间几个人合适”、“怎么招聘到好的主播”等等。
今天的文章意在帮你解决以下问题：
1.专业的直播团队结构怎样设计
2.不同岗位如何做到专业化面试
3.不同岗位如何设计考核与激励
专业的直播团队结构怎样设计
以上的团队结构，来源于我以及身边近10位年GMV上亿的朋友公司。
我们可以看到的是，对于一个专业的直播团队，需要有主播、运营、场控、拍剪、客服、选品、投放等七个岗位。
主播：负责日常直播间的人设搭建、直播以及短视频入镜拍摄
运营：负责直播间的活动策划、直播脚本策划、直播中控台的上下架等
场控：负责配合主播引导直播间用户成交，同时在主播轮班时接替
拍剪：负责日常带货作品的脚本策划、拍摄与剪辑输出
客服：负责对日常直播的订单、物流处理，以及解答售前售后问题
选品：负责对接日常直播间的选品，并协调样品、库存调动的事宜
投放：负责直播过程中的计划搭建、投放与数据优化
不同的品类，对岗位的要求会存在差异。
比如服装，会额外有模特的岗位。因为很多时候主播需要直播，没有足够时间进行短视频拍摄，这时会由模特出镜。
那么对于一个新直播间而言，需要配齐这么多人吗？
答案明显不是。
作为一个新直播间，要秉持两个原则就是：
第一，专业的人做专业的事；
第二，核心的人做全部的事。
这样既保证做事效果，同时还可以节省成本。
如果你做的是大众商品直播间，且预算非常有限。那么，一个主播、一个运营、一个场控足够了。
你看，一个主播一天上班保底八小时，那么安排4个小时直播，另外的时间用于入镜拍摄与选品是足够的。
对于运营而言，新号刚开始启动，整体的流量不高，订单、客服问题也不会太多。所以除了把以上的本职工作做好外，还可以兼顾把客服的事情做了。
对于场控，开播过程中负责配合主播直播即可，剩下的时间则是与主播搭配拍摄。
这是大多数新团队成立直播间的最优搭配，但是这肯定不是终极搭配。
比如以下几种情况：
1.销售数据激增。
这时候后台订单、物流的增多，运营人员无法继续兼顾，这时候就需要有一个专门的客服来负责。
但是在公司招聘中，不太建议采用“客服”的岗位名称进行招聘。
我曾经做过一个测试，就是同样的工作内容，采用“运营”这个词相比起“客服”，面试的数量至少提高30%。
这源于在当下的招聘市�。还苁歉哐Ю故堑臀钠荆杂诳头饫喔谖唬计毡槿衔歉霾皇艽�、没含金量的岗位。
但对于企业来说，无非就是换个名字的问题，但是却大大提高了招聘效率。
2.直播时长拉长。
主播是不可能长时间不下播的，那么必定需要的就是增加主播，同时还有运营跟场控。
直播时长拉长，一定要跟拉长直播带来的收益成正比，这样才能有效减少你的直播成本。
3.预算问题。
如果不受太多预算限制，建议一开始就能够确立单独的选品、拍摄人员。
选品对于一家公司极其重要，随着直播间越来越多，能够独立承担选品的供应链对接人员就一定要有。
其次是短视频的拍摄与剪辑人员。
在当下短视频流量越来越重要的情况下，招聘专业的短视频人员进行创作，有利于输出高质量的带货作品，如搭配一名短视频编导，则效果更佳。
随着公司规模的扩大，你肯定会遇到一个新问题：
如何设计合理的层级结构实现有效的分工？
下面以我公司的实例，供你参考。
在我的公司，一共分为三个部门：直播间事业部、公共部门、后勤部门。
直播间事业部下面是单独的直播间，直播间人员只涵盖主播、运营、场控；
公共部门则是拍摄、剪辑、选品、投放等，这样圈定的好处在于为所有直播间的调遣服务；
而后勤部门就是公司常见的行政、财务、人事部门，负责公司的日常运营及管理工作。
不同岗位如何做到专业化面试
在搞清楚一个专业的团队结构后，接下来解决第二个问题：人员招募。
首先是关于操盘手的话题。很多人都希望能够招募一名优秀的操盘手运营，这样会节省很多的试错成本。但现实中，操盘手往往不可能去面试。而能够通过招聘来的操盘手，99%也不是真的操盘手。
为什么这么说？
首先，你要明白作为一个操盘手，要具备怎样的能力，具体如下：
在个人带货经验中，有主导从0到1的账号案例，并有最低单月百万GMV数据
熟悉整个抖音生态，能够基于所选择赛道，搭建系统化运营方案的能力
落到具体的日常工作，从核心的人货�。侥谌荨⑼娣�、规则要有成熟的研究
具备这三点的操盘手，要么就是在别的公司占据分红，要么就是独立创业。当然也有特殊的情况，比如朋友推荐、竞争对手挖人。
那么，怎么去辨别一个操盘手的真实能力？
首先，去验证操盘手的真实情况。你可以在交谈中，摸牌他往期的成功案例。即做过什么直播间，在哪个城市哪家公司做的，用什么模式做的，数据怎么样。通过这些数据，大致判断这个人是什么级别什么段位。
不要光听一面之词，你需要让他提供证明材料，或者是自己去做个背调。当以上信息验证后，不要着急安排工作。
你要做的第二个事情，就是把当前的项目信息给到，让他在三天之内做一个完整的运营方案给你。你再通过这个方案去判断其可靠性以及操盘能力。
以上两个问题都顺利过关，就来到了最关键的利益谈判环节。
对于一个操盘手来说，你不仅需要给他短期的收益，还需要长期的效益。
比如每个月有保底的收入，同时对于直播间的利润，可以设置一个分成机制，给多少取决你对操盘手的能力认可。你还可以设计阶梯型的分成机制，比如完成了多少利润，就给多少分成，完成的越多，分成也会越高，这样也能更大程度地激发操盘手的积极性。
再聊聊主播招募。
主播分为专业主播跟新手主播。
你肯定会疑惑：到底招募专业主播好，还是培养新人好？如果公司本身有成熟的主播培训体系，培养新人主播是个不错的选择。如果公司团队本身就是小白居多，那么招募专业主播最佳。哪怕是花重金聘请，会远比你招募几个小白主播强。
理由是什么？
因为对于一家新公司，一个专业的主播的入场，能够极大弥补公司的短板。同时，她也能用自己的专业带动新人的成长。闭门造车是直播大忌，花钱找个专业的主播，把小白主播变成专业主播，一定不是一笔赔本的买卖。
专业主播的面试，也需要一套标准化的流程，方能极大地提高面试效率。
专业主播一般都是直播经验超过一年，而且有过月销百万的案例。
那么面试的第一步，就是确认主播播过哪些账号，在播期间的历史数据是多少。
通过这些可以核实主播的基本情况，当然有条件做背调最好。 其次，通过交流，判断主播对于直播间场景搭建、人设、选品排品、话术的理解。这些话题往往能够反映主播是否具备实战经验，并且在未来的工作中是否具备独立思考的能力。
再次，详细询问主播的离职原因，以及面试你公司的理由。对于一名专业主播来说，如果不是因为意外，很少会离开公司，所以离职原因一定要问清楚。
举个例子：如果面试主播的离职原因，是不愿意加班。那么你就要去思考，这样的主播放在你的公司，你是否能接受？但凡有经验的主播，对于跳槽的选择也是非常谨慎的。她为什么要来你的公司？
如果她的回答语无伦次，大体上就是有问题，需要慎重判断。
最后，无论面试多么顺畅，一定要有的环节就是试镜。试镜的方式非常简单，把Ta带到直播间，让Ta花一分钟的时间熟悉产品。然后让Ta直接在镜头前solo即可。
这样做的目的是，有时候主播确实很专业，但却不一定适合播你的品类，通过这个环节，基本可以得到检验。
相对于专业主播，小白主播的面试就相对简单很多。小白主播面试，通常的面试流程如下：
第一，看Ta的外貌。
这并不是以貌取人，而是主播作为直播画面当中的一部分，你必须需要考量直播的整体效果。以服装主播为例，如果主播本身自身的穿搭效果都不强，怎么可能有好的转化率？
如果美妆主播连自己的皮肤都保养不好，怎么可能说服用户也购买？
第二，了解Ta过往的工作。
因为是新手主播，直播的经验肯定是无。但是我们可以从Ta过去的工作经验中，挖掘这个人有什么亮点，是否与当前直播工作要求相契合。比如有线下实体店销售经验的，就属于潜力选手。
第三，像面试专业主播一样，把面试主播带到直播间，让他花一分钟的时间熟悉下品，然后直接在镜头前solo即可。
但是考核标准，请你放宽松些。毕竟不是专业主播，不要求Ta有工整的直播话术，超强的直播节奏。只需要考核Ta面对直播镜头，胆不胆怯、说话流不流畅、情绪饱不饱满。
第四，如果以上都没有问题，那么就可以问下Ta一些个人问题。比如为什么选择应聘你的公司，对主播这个岗位怎么看，对未来有什么规划等。
第四步往往容易被忽略。但在我的公司，这反而是新手主播最容易被淘汰的环节。我从做直播以来，参与面试过300位以上的主播，发现新手主播离职率最高的原因，就是工作内容与自我设想不符合。
其次，才是加班、熬夜等原因。
所以这个环节，一定要好好问清楚：作为一个新人，Ta到底有没有搞明白主播岗位的意味着什么，对自己的未来有没有职业规划。
在这个环节中，我最喜欢的是那种胆子大、喜欢展现自己，而且话痨的面试者。这类人往往脑子灵活、手脚勤快，做起事来很有干劲。我带过的大多数的优秀主播，都属于这类人。
剩下的要招募的，就是常规的运营、场控、拍摄、剪辑、选品、投放等角色。
每个角色的面试有不同的侧重点。
常规的运营岗位毕竟不是操盘手，日常的工作内容要么就是直播间的上下架、假人气互动，要么就是小店后台的管理跟客服处理。
所以对于人员的要求，只要脑子灵活、工作细心，哪怕是应届毕业生都可以。
场控在不同公司有不同的用法。
在我的公司，场控更多是一个培养主播的岗位。
任何一个主播入职后，在正式上播前，都会先在场控的位置，辅助成熟主播两周。
通过两周的时间，新主播能够快速了解直播品类的细节、直播间团队，以及融入直播间气氛。
这样当Ta真正到主播的位置，就能够减少很多试错成本。
上篇文章里提过，当前的直播带货，短视频的流量可谓越来越重要。
那么对于拍摄剪辑的要求，尽可能招募具备短视频经验的最佳，他们往往具备良好的短视频网感。
另外拍摄人员最好也是剪辑人员，自拍自剪。
对于选品而言，我不倡导外部招募。市场上很难有这样的人�。液玫难∑啡嗽币膊灰欢ㄊ屎夏悖绕涫谴蠖嗍旧砭褪亲龉┯α吹耐哦印�
我的建议是在项目初期，老板必须亲自选品。因为没有人会比老板自己更熟悉工厂的品。 当然有一点要注意的是，老板只负责提供选品的参考，但是否直播一定要依赖数据的反馈。
对于投放岗，很多人存在一种误解，就是神话投手的贡献。但实际上，投手能投出多大的效果，极其依赖人货场上的细节优化。 一个小白投手，去投放一个头部的达人，可以随便投出两位数的投产比。
而一个厉害的投手，如果去投放一个不合格的新直播间，可能1：1都达不到。
如果不是一家纯靠投放千川为生的公司，我鼓励投手内部培养。比如前期先让运营学习投放，小步试错，投放得多了，经验慢慢就上来了。
不同岗位如何设计考核与激励
最后介绍下重点岗位的激励问题，涉及主播、运营、场控等。
激励往往跟考核挂钩，主播的考核与激励，跟直播间的阶段有很大关系。
如果本身就是一个新号，短期来说是不存在盈利的，那么对于主播的考量，就是当前阶段的数据。
比如一个新号我们关注什么：流量的螺旋性上涨、停留数据的拉升、UV的成长？那么在对主播考核时，就应该去用这些数据考核。
这个阶段的主播，不能因为没有GMV的产出就没有激励。可以设计一个方式，就是当直播间的整体数据在上涨的情况下，以奖金的方式给到主播。
如果是一个成熟的号，则可以直接以GMV作为标准。
一般不同品类的激励措施也不一样。
大众化的品类，给到主播的激励都是按照销售额进行提成。0.5个点到1.5个点之间，具体多少根据每个公司的情况去定。
而对于运营的考核与激励，更多是基于他的日常工作。因为运营做的基本都是按部就班的工作，所以不建议以提成的方式激励。
更推荐用奖金的方式。
比如以周为单位，这一周整体数据做到哪个级别，那么就可以给到运营500、600的奖励。
以此类推，场控、拍摄、剪辑的激励机制，也同样采取的是奖金机制而非提成机制。这样的设计既可以照顾主播的收益，又节省了公司的运营成本，还激励了其他岗位的积极性。
最后是3点总结，也是我从业这么久以来，个人对团队的一些思考：
作为项目的创始人，相信一句话，专业的事交给专业的人做
懂得财聚人散，不要过多计较员工的激励。直播带货做的好，带给一家公司的绝不仅是带货上的收益；但是无法聚集人才，直播一定做不好。
直播带货越往后发展，重运营、轻主播的趋势会越来明显。
而运营的规模化，才能实现直播间的批量复制化。
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